「特例子会社制度って聞いたことはあるけれど、どんな制度なの？」「認定を受けるには何が必要なの？」と疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。
本記事では、厚生労働大臣の認定を受けるための要件や認定基準をはじめ、ハローワークへの相談から申請書類の提出、認定後に必要となる障害者雇用状況報告までをわかりやすく解説します。あわせて、障害者雇用納付金制度との関係や、変更届・認定取消しに関する注意点についても紹介します。
「特例子会社制度の活用を検討している」「認定要件や手続きを事前に把握しておきたい」という企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
この記事を読むと分かること
- 障害者雇用の特例認定とはどのような制度？
- 特例子会社の認定に必要な条件は？
- 申請から認定後までに必要な手続きは？
障害者雇用の特例認定とは？制度の概要や目的を解説
ここでは、障害者雇用の特例認定とはどのような制度なのか、その仕組みや目的についてわかりやすく解説します 。
障害者雇用の特例認定とは？制度の仕組みをわかりやすく解説
企業には、障害者雇用促進法に基づき、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。しかし、「自社だけでは雇用環境を整えるのが難しい」と感じている企業も少なくありません。
そこで設けられているのが「特例子会社制度」です。一定の要件を満たした子会社が厚生労働大臣の認定を受けると、その子会社で雇用している障害者を親会社が雇用しているものとみなして、実雇用率を算定できます。認定を受けた子会社は「特例子会社」と呼ばれます。
通常、実雇用率は企業ごとに計算しますが、特例認定を受けることで、親会社と特例子会社を一つの企業グループとして算定できるようになります。
特例子会社では、障害のある方が働きやすいように、業務内容や設備、勤務制度、支援体制などを集中的に整えることができます。ただし、特例認定は親会社の障害者雇用義務がなくなる制度ではありません。親会社と特例子会社が連携しながら、障害者雇用を進めていくための仕組みです。
出典：厚生労働省「特例認定について 」https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/content/contents/000606157.pdf
特例認定制度の目的とメリット
特例認定制度は、障害のある方が自分の能力を発揮しながら、安心して長く働ける環境を整えることを目的とした制度です。「障害者雇用を進めたいけれど、社内で十分な体制を整えるのが難しい」という企業にとっても、活用しやすい仕組みとなっています。
特例子会社では、障害者雇用に関するノウハウや支援スタッフを集約できるため、一人ひとりの障害特性に合わせた業務の設計や、職場への定着支援を行いやすくなります。
障害のある方にとっては、合理的配慮を受けながら安心して働けることや、継続的なサポートを受けながらスキルや経験を積めることが大きなメリットです。また、企業側にとっても、雇用管理体制を整えやすくなり、親会社と特例子会社が連携しながら計画的に障害者雇用を進められるというメリットがあります。
障害者雇用の特例認定を受けるための条件を解説！
ここでは、特例認定を受けるために必要な要件や認定基準についてわかりやすく解説します。「自社は対象になるの？」「どのような条件を満たせば認定を受けられるの？」と気になっている方は、ぜひ参考にしてください。
特例認定を受けられる企業の要件
特例子会社として認定を受けるには、親会社と子会社の関係や、障害者の雇用人数・割合、雇用管理体制など、国が定める一定の要件を満たす必要があります。
まず、親会社が子会社の経営を実質的に支配していることが条件です。一般的には、親会社が子会社の議決権の過半数を保有している場合などが該当します。
また、親会社から役員を派遣するなど、両社の連携が十分に取れていることも求められます。さらに、子会社には障害者雇用を継続的に進められる事業基盤や運営体制が整っていることも必要です。
障害者雇用に関する認定基準
特例子会社として認定を受けるには、障害者の雇用人数や割合についても一定の基準を満たす必要があります。
原則として、5人以上の障害者を雇用し、全従業員に占める障害者の割合を20％以上とすることが求められます。さらに、雇用している障害者のうち、重度身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合が30％以上であることも条件です。
また、人数や割合だけでなく、障害のある方が安心して働ける環境を整えていることも重要な認定基準となります。例えば、障害特性に配慮した施設や設備を整えることに加え、指導員の配置や業務上のサポート、安全面への配慮など、適切な雇用管理体制が整っているかどうかも審査の対象となります。
認定後も満たし続けるべき条件
特例認定は、一度取得すれば終わりという制度ではありません。認定後も、障害者の雇用人数や割合、親会社との支配関係、雇用管理体制などの要件を継続して満たす必要があります。
例えば、従業員の退職や新たな採用によって人員構成が変わると、認定基準を下回る可能性があります。そのため、障害者雇用率や人員構成を定期的に確認し、基準を維持できているかを把握することが大切です。
また、事業内容や資本関係などに変更があった場合も、認定要件に影響がないか忘れずに確認しましょう。
障害者雇用の特例認定の申請方法と手続きの流れ
特例認定を受けるには、親会社が特例子会社認定申請書と必要書類を管轄のハローワークへ提出し、審査を受けます。
書類の内容や提出方法について、申請前にハローワークへ確認しておくと手続きを円滑に進められます。
まず準備！特例認定の申請に必要な書類
特例認定を受けるためには、事前に必要書類を揃えて申請を行う必要があります。
申請時には、「特例子会社認定申請書」をはじめ、親会社と子会社の支配関係を確認できる書類や、障害者の雇用状況、職場環境などを確認できる資料を提出します。例えば、会社の組織体制や事業内容、障害者の雇用人数、勤務体制、施設・設備の状況などが分かる資料を求められる場合があります。
なお、必要となる書類は企業の状況や申請内容によって異なるため、事前に管轄のハローワークへ相談し、案内に沿って準備を進めることが大切です。
管轄のハローワークへ事前相談する
申請前に、親会社の主たる事業所を管轄するハローワークへ相談しましょう。
事前相談では、認定申請の進め方、提出書類、審査に必要な資料などを確認します。不足書類や記載不備を防ぐため、子会社の設立状況や障害者の雇用計画を整理して相談しましょう。
申請書と添付書類を準備する
ハローワークとの事前相談を踏まえ、申請書へ必要事項を記載し、審査に必要な添付書類をそろえます。書類間で従業員数や障害者数などに相違がないか確認することが重要です。
親会社と子会社の関係を証明する書類
親会社による子会社の意思決定機関の支配関係を確認できる資料を提出します。具体的には、登記事項証明書、株主名簿、出資関係を示す資料、会社案内、組織図などが該当します。
障害者の雇用状況を確認できる書類
雇用している障害者の人数、障害種別、雇用形態、労働時間、担当業務などを確認できる資料を準備します。従業員名簿、労働者名簿、雇用契約書、障害者手帳など、ハローワークから指定された書類を提出します。個人情報を含むため、適切な管理が必要です。
施設や雇用管理体制を確認できる書類
障害者の能力に適した業務、設備、指導体制などを確認できる資料を用意します。就業規則、職務内容書、雇用管理体制図、事業所の平面図、設備や作業場所の写真などが求められる場合があります。
申請書類を提出して審査を受ける
書類がそろったら、管轄のハローワークへ提出します。提出後は、書面確認や必要に応じた現地確認などの審査が行われます。追加資料の提出や内容の補正を求められた場合は、指定された期限までに対応します。
審査の結果、厚生労働大臣の認定を受けると、特例子会社で雇用する障害者を親会社が雇用する障害者とみなして、実雇用率を算定できるようになります。
認定後に障害者雇用状況報告を行う
認定後は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況を集計し、親会社が特例子会社分を含めてハローワークへ報告します。従業員数、障害者数、実雇用率などを正確に確認し、所定の期限までに障害者雇用状況報告書を提出します。
申請内容に変更が生じた場合も、変更内容に応じた手続きが必要です。認定時の情報を継続的に管理し、変更が生じた段階で管轄のハローワークへ確認しましょう。
必ず確認！特例認定を活用する際の注意点
特例認定を受けても、障害者雇用に関する企業の責任がなくなるわけではありません。雇用率の算定方法や納付金制度への影響、認定後に必要な手続きを正しく理解して運用することが重要です。
親会社やグループ各社にも障害者雇用の責任がある
特例子会社で雇用している障害者は、一定の要件を満たすことで、親会社が雇用しているものとして実雇用率を算定できます。しかし、「特例子会社があるから障害者雇用はすべて任せられる」という制度ではありません。
親会社やグループ会社も、障害のある方が働きやすい環境づくりに継続して取り組むことが大切です。例えば、採用機会を広げることや、一人ひとりに合わせた合理的配慮を行うこと、安心して長く働けるよう職場定着を支援することなどが求められます。
特例子会社だけでなく、グループ全体で雇用管理体制を整え、それぞれの事業内容や職場環境に応じた雇用機会を検討していきましょう。
障害者雇用納付金制度との関係を確認する
特例認定を受けたからといって、障害者雇用納付金の支払いが自動的に免除されるわけではありません。
障害者雇用納付金や障害者雇用調整金、報奨金の対象になるかどうかは、算定対象となる労働者数や実雇用率などをもとに判断されます。そのため、特例認定を受ける場合でも、制度の内容を正しく理解しておくことが大切です。
また、認定の範囲によって雇用率や納付金の算定方法が変わるため、親会社・特例子会社・関係会社それぞれの労働者数や障害者数を正確に把握しておく必要があります。申告や申請を行う際は、最新の制度を確認するとともに、不明な点があれば管轄のハローワークや独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構へ相談すると安心です。
認定の取消しや変更届が必要になる場合がある
認定後に親会社と子会社の関係、事業内容、雇用管理体制などが変わり、認定要件を満たさなくなった場合は、認定が取り消される可能性があります。合併、会社分割、株式の異動、社名や所在地の変更などがある場合も注意が必要です。
変更内容によっては届出や再申請が必要になるため、組織再編などを行う前に管轄のハローワークへ確認しましょう。認定後も障害者の雇用状況と認定要件を定期的に点検し、必要な報告や手続きを期限内に行うことが大切です。
まとめ
障害者雇用の特例認定は、一定の要件を満たす子会社で雇用する障害者を、親会社に雇用されているものとみなして実雇用率を算定できる制度です。活用により、障害特性に配慮した設備や雇用管理体制を整えやすくなります。認定を受けるには、親会社との人的・資本的関係、雇用割合、施設、雇用管理などの基準を満たし、管轄のハローワークへ申請する必要があります。認定後も要件を維持し、障害者雇用状況報告や必要な変更届を適切に行いましょう。
