障害者雇用を進めたいと思っても、「求人はどこに出せばいい？」「どんな内容なら応募してもらえる？」と、募集の段階で迷ってしまう企業も多いのではないでしょうか？
本記事では、ハローワークや障害者雇用専門の求人サイト、人材紹介会社、採用サイト、就労支援機関、合同企業説明会など、6つの募集方法を紹介します。それぞれの特徴や使い分けはもちろん、応募者に選ばれる求人票の作り方や採用時に気をつけたいポイントも解説します。
自社に合った募集方法を見つけ、よりよい採用につなげていきましょう。
障害者雇用の求人はどこで募集できる？主な募集方法を6つ紹介
障害者雇用の求人を出す方法は、ハローワークや求人サイトだけではありません。 ここでは他にどんな方法があるのかまずは一緒にみていきましょう。
① ハローワークで求人を掲載する
ハローワークは、障害者雇用の求人を無料で掲載できる公的な窓口です。求人を登録するだけでなく、条件に合った求職者の紹介や応募に関する相談なども受けられます。
障害のある方を対象とした専門窓口もあり、「どのような条件で募集すればいいのか分からない」といった相談も可能です。できるだけ採用コストを抑えたい場合や、地域で働きたい人を採用したい企業にとって利用しやすい方法といえるでしょう。
② 障害者雇用専門の求人サイトを利用する
障害者雇用に特化した求人サイトを利用する方法もあります。障害者雇用で働きたいと考えている人が利用しているため、一般的な求人サイトだけで募集するよりも、対象となる求職者に求人を見つけてもらいやすい点がメリットです。
求職者は勤務地や職種、雇用形態など、さまざまな条件から求人を探します。そのため、仕事内容や勤務条件、職場で受けられる配慮などをできるだけ具体的に掲載し、自分に合う職場か判断できるようにすることが大切です。
③ 人材紹介会社や転職エージェントを活用する
「自社に合う人材をどう探せばいいのか分からない」という場合は、障害者雇用に対応した人材紹介会社や転職エージェントを利用する方法があります。企業が求める条件を伝えることで、それに合った求職者を紹介してもらえるのが特徴です。
採用要件の整理や応募者とのやり取り、面接の日程調整などをサポートしてもらえるサービスもあります。初めて障害者雇用に取り組む企業にとっても心強い方法ですが、採用が決まった際に紹介手数料がかかる場合があるため、料金やサービス内容を確認してから利用しましょう。
④ 自社採用サイトや求人検索エンジンを活用する
自社の採用サイトがある場合は、障害者雇用専用の求人ページを設けるのもひとつの方法です。仕事内容だけでなく、職場の雰囲気や働いている人の様子、サポート体制など、自社ならではの情報を詳しく伝えられます。
また、求人検索エンジンを活用すれば、さまざまな求人を比較しながら仕事を探している人にも見つけてもらいやすくなります。自社採用サイトとあわせて活用し、求人を知ってもらう機会を増やしていきましょう。
⑤ 特別支援学校や就労支援機関から紹介を受ける
特別支援学校や就労移行支援事業所などと連携して、求職者を紹介してもらう方法もあります。特に、新卒採用を考えている場合や、就労に向けた訓練を受けている人を採用したい場合に活用しやすい方法です。
職場見学や実習を行える場合もあり、採用前に仕事内容や職場環境との相性を確認できます。企業側だけでなく求職者側も実際の仕事を知ったうえで応募を検討できるため、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。
⑥ 合同企業説明会や障害者就職面接会に参加する
合同企業説明会や障害者就職面接会に参加すれば、仕事を探している方と直接話すことができます。求人票だけでは伝えきれない仕事内容や職場の雰囲気を説明できるほか、求職者が気になっていることをその場で聞けるのもメリットです。
自治体やハローワークなどが障害者雇用に特化した説明会や面接会を開催していることもあります。短期間で複数の求職者と接点を持てるため、求人サイトとは違った方法で採用の機会を広げたい企業にも向いています。
障害者雇用におすすめの求人サイトとサービスの特徴！
障害者雇用の採用サービスには、企業が求人を掲載して応募を待つ「求人サイト」と、担当者が求職者とのマッチングを支援する「人材紹介会社・転職エージェント」があります。採用人数や求める人材、採用にかけられる期間に応じて使い分けることが大切です。
atGPの特徴
atGPは、障害者雇用に特化した求人・転職支援サービスです。求人検索、スカウト、転職エージェントなどのサービスがあり、障害の種類や働き方の希望に応じて求人を探しやすい点が特徴です。
企業にとっては、障害者雇用を希望する人材に求人を届けやすく、採用に関する相談もしやすいサービスです。事務職をはじめ、さまざまな職種の採用に活用されています。
dodaチャレンジの特徴
dodaチャレンジは、障害者雇用に特化した転職エージェントです。専任のキャリアアドバイザーが求職者の希望や経験を確認し、求人紹介から選考、入社までを支援します。
企業側は、募集要件に合う人材の紹介を受けられるほか、採用条件や職場での配慮事項について相談できます。経験者の採用や、採用活動を効率化したい企業に向いています。
エージェント・サーナの特徴
エージェント・サーナは、障害者雇用に特化した人材紹介サービスです。障害者手帳を持つ人や取得予定の人など、障害者雇用枠での就職を希望する求職者を対象に、企業とのマッチングを支援しています。
キャリアアドバイザーが求職者の希望条件や職務経験を確認したうえで紹介するため、企業と応募者のミスマッチを抑えやすい点が特徴です。採用要件の整理や選考に関する相談にも活用できます。
マイナビパートナーズ紹介の特徴
マイナビパートナーズ紹介は、障害者雇用に特化した人材紹介サービスです。求職者のキャリアや希望する働き方を踏まえて、企業とのマッチングを行います。
障害者採用の経験が少ない企業でも、募集から選考までの進め方を相談しやすいサービスです。事務職や専門職など、企業の採用要件に応じた人材紹介を受けたい場合に適しています。
求人サイトと人材紹介会社の違い
求人サイトは、企業が求人情報を掲載し、求職者からの応募を受け付ける方法です。幅広い人材に求人を見てもらいやすく、複数人を採用したい場合にも活用できます。一方で、応募者への連絡や選考日程の調整は、基本的に企業が行います。
人材紹介会社や転職エージェントは、担当者が求職者の希望や経験を確認し、企業の採用要件に合う人材を紹介する方法です。採用業務の負担を軽減しやすく、障害者雇用の進め方を相談できる点がメリットです。
費用や契約条件はサービスによって異なるため、利用前に料金体系、紹介対象、採用後のサポート範囲を確認しましょう。幅広く募集したい場合は求人サイト、条件に合う人材を効率よく探したい場合は人材紹介会社というように、目的に応じて選ぶことが重要です。
【重要】応募者に選ばれる障害者雇用の求人票のポイント！
障害者雇用の求人票では、給与や仕事内容などの条件だけでなく、「自分にもできそう」「ここなら安心して働けそう」と感じてもらえる情報を伝えることが大切です。ここで、ポイントをおさらいし、入社後の働き方までイメージできる求人票を目指しましょう。
求人票に記載する基本項目をすべて埋める
まずは、募集職種や雇用形態、仕事内容、勤務地、給与、勤務時間、休日、福利厚生、応募条件、選考方法など、基本となる情報をしっかり記載しましょう。
勤務地についても、住所だけでなく最寄り駅や通勤方法、在宅勤務の可否などを載せておくと、応募者が無理なく通勤できる職場か判断しやすくなります。
給与・勤務時間・業務内容は特に具体的に記載する
給与や勤務時間、仕事内容は、仕事を選ぶうえで特に気になる部分です。給与は月給や時給だけでなく、昇給や賞与、各種手当、交通費などについても分かる範囲で記載しましょう。
勤務時間については、始業・終業時刻や休憩時間、残業の有無に加え、短時間勤務に対応できる場合はその旨も伝えます。
特に仕事内容は、「事務作業」「軽作業」といった書き方だけでは、実際に何をするのか分かりにくくなります。「データ入力」「書類のファイリング」「商品の梱包」など、具体的な作業まで伝えるのがポイントです。
「電話対応は原則ありません」「マニュアルに沿って作業します」など、実際の働き方が分かる情報を加えると親切です。パソコンを使う場合は、使用するソフトや必要なスキルについても記載しておきましょう。
求める人物像と必須条件を分けて書く
「あれもできる人がいい」「この経験もあったほうがいい」と条件を増やしてしまうと、本来応募できる人まで「自分には難しそう」と感じてしまうことがあります。
応募条件を書くときは、「仕事をするうえで必ず必要な条件」と「あれば歓迎する経験やスキル」を分けましょう。たとえば、基本的なパソコン操作を必須とし、事務職やExcelの経験は歓迎条件とするなど、優先順位をつけると分かりやすくなります。
求める人物像も、「協調性のある人」のような曖昧な表現ではなく、「決められた手順に沿って作業できる人」「必要なときに報告や相談ができる人」など、仕事上の行動が伝わる書き方がおすすめです。
障害へのできる配慮やサポート体制を具体的に伝える
「必要な配慮について相談できるのか」は、応募を考えている方にとって気になるポイントのひとつです。企業側で対応できることがあれば、求人票にも具体的に記載しておきましょう。
たとえば、業務指示を文章で伝える、休憩時間を調整する、通院日に合わせて勤務日を相談する、電話対応のない業務を用意するなどが考えられます。また、入社後に困ったことがあったとき、上司や人事担当者などに相談できることも伝えておくと安心につながります。
ただし、必要な配慮は一人ひとり異なります。「必要な配慮については面接時に相談できます」など、個別に話し合えることも伝えておきましょう。
職場環境や働き方がイメージできる情報を載せる
仕事内容や条件だけでは、実際の職場の様子まではなかなか分かりません。在籍している人数や職場の雰囲気、仕事の進め方なども紹介すると、応募者が入社後の姿をイメージしやすくなります。
職場見学や実習を受け付けている場合は、その情報も積極的に載せましょう。「週3日から相談可能」「通院日は勤務日の調整が可能」など、働き方について相談できる範囲も具体的に示すと分かりやすくなります。
最後に、応募方法や問い合わせ先、応募から採用までの流れなども忘れずに記載します。応募者が知りたい情報をできるだけ分かりやすく伝えることが、安心して応募できる求人票づくりにつながります。
障害者雇用の採用活動で注意したいポイント！
障害者雇用の採用活動では、応募者とのミスマッチを防ぐだけでなく、法律や個人情報の取り扱いにも注意が必要です。「知らないうちに不適切な対応をしていた」ということがないよう、募集や選考を始める前に基本的なルールを確認しておきましょう。
障害者雇用促進法と差別禁止を確認する
障害者雇用では、募集や採用をはじめ、入社後の配置や昇進、教育など、雇用に関する場面で障害を理由とした差別は禁止されています。障害があることだけを理由に応募を断ったり、必要以上に厳しい条件を設けたりしないよう注意しましょう。
また、一定規模以上の企業には、法定雇用率に基づいて障害者を雇用することが求められています。ただし、「雇用率を達成するために採用する」という考えだけでは、入社後のミスマッチにつながりかねません。本人の希望や得意なこと、任せる仕事内容などを確認したうえで選考を進めることが大切です。
採用選考の際に応募者から配慮について相談があった場合も、必要な対応について本人と話し合いながら検討しましょう。
合理的配慮を一方的に決めない
必要な配慮は、障害の種類だけで決められるものではありません。同じ障害があっても、困りごとや働きやすい環境は一人ひとり異なります。
たとえば、面接方法を調整する、筆談やチャットを利用する、休憩時間を調整する、仕事の手順を分かりやすく伝えるなど、さまざまな対応が考えられます。企業側だけで「この配慮が必要だろう」と判断せず、まずは本人の希望を確認することが大切です。
希望どおりの対応が難しい場合も、すぐに「対応できない」と判断するのではなく、別の方法で対応できないか話し合ってみましょう。企業と本人の双方が無理なく続けられる方法を一緒に考えることがポイントです。
また、採用時に知った障害や健康に関する情報の取り扱いにも注意が必要です。必要以上に情報を集めたり、本人の了承なく社内で広く共有したりせず、採用や仕事上の配慮に必要な範囲で適切に管理しましょう。
職業安定法に沿って求人情報を掲載する
求人票には、仕事内容や勤務地、勤務時間、給与など、応募するかどうかを判断するために必要な労働条件を分かりやすく記載することが大切です。
実際とは異なる条件を載せたり、実態よりもよく見える表現を使ったりすると、採用後のトラブルやミスマッチにつながります。募集途中で条件が変わった場合も、そのままにせず応募者へ変更内容をきちんと伝えましょう。
また、障害者雇用の求人だからといって、障害の種類や程度を必要以上に限定するのは避ける必要があります。「この仕事をするために本当に必要な条件なのか」という視点で応募条件を見直すことが大切です。
求人の出し方や応募条件に迷ったときは、採用担当者だけで判断せず、人事や配属先とも相談して認識をそろえましょう。必要に応じてハローワークなどの専門機関に相談しながら進めると安心です。
まとめ
障害者雇用の求人は、ハローワーク、専門求人サイト、人材紹介会社、自社採用サイト、就労支援機関、合同面接会など、複数の方法を組み合わせて募集することが重要です。求める人材や採用人数、採用担当者の負担に応じて、適した方法を選びましょう。
応募者に選ばれるには、業務内容や給与、勤務時間、必要な配慮、職場環境を具体的に求人票へ記載することが欠かせません。障害者雇用促進法や職業安定法を守り、合理的配慮は応募者と話し合って決めることが、採用後の定着にもつながります。
