障害者雇用を進めているものの、「なかなか応募が集まらない」「採用しても長く働いてもらえない」と悩んでいる企業も多いのではないでしょうか？
本記事では、求人票や選考で見直したいポイントをはじめ、受け入れ体制や合理的配慮の考え方、採用につなげるための具体的な方法を解説します。
ハローワークや就労支援機関、合同面接会などの活用方法も紹介するので、自社の採用活動を見直す際にぜひ参考にしてください。
障害者雇用で採用できない企業が抱える課題
障害者雇用で思うように採用できない場合、求人の出し方だけでなく、業務内容や受け入れ体制などに課題が隠れていることがあります。まずは採用を難しくしている原因を整理し、自社で見直すべきポイントを明確にすることが大切です。
求める人物像や業務内容が明確になっていない
障害者雇用の求人では、「事務職、軽作業」といった職種名だけでなく、実際にどのような仕事を担当するのかを具体的にすることが大切です。
仕事内容や求める人物像が曖昧だと、応募者も「自分にできる仕事なのか」「どのような働き方になるのか」を判断しにくくなってしまいます。
また、採用担当者と配属先の上司で、求める人材や採用条件について認識がずれているケースもあります。担当する業務や勤務時間、必要なスキル、任せたい役割などを事前に整理し、採用に関わる人たちの間で共有しておきましょう。
障害者雇用に適した仕事を切り出せていない
既存の職種にそのまま当てはめようとすると、仕事内容や働き方が本人の特性と合わず、採用できる人材の幅を狭めてしまうことがあります。そのため、まずは社内にある業務を細かく整理し、定型的な作業やサポート業務など、任せられる仕事がないか探してみることが大切です。
ただし、「障害者雇用だから簡単な仕事だけ」と決めてしまう必要はありません。これまでの経験や得意なことを生かせる人もいるため、一人ひとりのスキルや特性に合わせて仕事を考えることが重要です。
作業の手順や求められる正確さ、人とのやり取りの多さなども確認しながら、力を発揮しやすい業務を検討しましょう。
採用後の受け入れ体制に不安がある
「採用した後、現場でどのようにサポートすればいいのか分からない」という不安から、採用に慎重になってしまう企業もあります。担当者や相談先が決まっていない状態では、現場の負担が大きくなりやすく、応募者にも入社後の働き方を十分に説明できません。
安心して採用を進めるためにも、仕事を教える担当者や困ったときの相談窓口、体調や勤務状況を確認する方法などをあらかじめ決めておきましょう。
採用担当者だけに任せるのではなく、人事や配属先の上司などが協力して支えられる体制を整えておくことが大切です。
障害者雇用で採用できないよくある原因とは？
募集条件や求人の出し方、選考方法などを少し見直すだけで、応募や採用につながる可能性もあります。まずは、どこに原因があるのか一つずつ確認してみましょう。
応募条件を厳しく設定しすぎている
職歴や資格、実務経験などの条件を多く設定すると、応募できる人が限られてしまいます。条件を満たしていなくても、仕事内容との相性がよく、入社後に経験を積むことで活躍できる人もいるでしょう。
求人票を作るときは、「必ず必要な条件」と「あれば望ましい条件」を分けて考えることが大切です。入社してから身につけられる知識やスキルまで応募条件に含めていないか、一度見直してみましょう。
障害の種類や特性を限定している
「この障害のある方なら採用できる」といったように対象を狭くしすぎると、応募できる人も少なくなってしまいます。同じ障害があっても、得意なことや苦手なこと、仕事をするうえで必要な配慮は人によって異なります。
そのため、障害名だけで向き・不向きを判断するのではなく、実際の仕事内容を基準に考えることが大切です。
「この仕事にはどのような能力が必要か」「自社ではどのような配慮ができるか」を整理すると、採用できる人材の幅を広げやすくなります。
求人の掲載先が少ない
求人を出していても、求職者に見つけてもらえなければ応募にはつながりません。特に掲載先が限られている場合、障害者雇用の求人を探している人まで情報が届いていない可能性があります。
一般的な求人サイトだけでなく、障害者雇用に特化した求人サービスやハローワーク、就労支援機関なども活用してみましょう。複数の方法で求人情報を届けることで、より多くの求職者と接点を持ちやすくなります。
選考で必要以上に健常者と同じ基準を求めている
これまでと同じ選考方法や評価基準をそのまま使っていると、応募者が持つ能力や適性を十分に確認できないことがあります。たとえば、受け答えの速さだけを重視すると、仕事に必要なスキルを持っている人でも評価されにくくなる場合があります。
大切なのは、実際の仕事に必要な能力を基準に判断することです。面接や試験の内容が仕事内容と合っているか、障害の特性によって必要以上に不利になる選考方法になっていないかを確認してみましょう。
社内の障害者雇用に対する理解が不足している
採用担当者が前向きでも、配属先の上司や同僚が「どのように接すればいいのか分からない」「現場の負担が増えるのでは」と不安を感じていると、採用を進めにくくなることがあります。
こうした不安を減らすには、障害者雇用について社内で理解を深め、採用する目的やサポート方法を共有しておくことが大切です。採用担当者と現場で認識をそろえておけば、必要以上に条件を厳しくしたり、選考の途中で意見が分かれたりすることも防ぎやすくなります。
障害者雇用の採用を成功させる5つのポイント！
障害者雇用を成功させるには、応募を増やすだけでなく、入社後も安心して働き続けられる環境を考えておくことが大切です。仕事内容や必要な配慮を整理し、一人ひとりの得意なことや経験を活かせる採用を目指しましょう。
① 応募者が働く姿をイメージできる求人票を作る
求人票を見る人にとって、「自分にもできそう」「ここなら働けそう」とイメージできるかどうかは大切なポイントです。職種や勤務地、給与などの基本情報だけでなく、実際に担当する仕事内容まで具体的に伝えましょう。
たとえば、「事務作業」とするだけでなく、「データ入力」「書類のファイリング」「電話対応」のように書くと、仕事のイメージがつかみやすくなります。
障害者雇用の実績や職場の設備、通院に合わせた勤務時間の相談ができるかなども記載すると、応募を検討する際の安心材料になります。
② 業務内容と必要なスキルを整理する
採用を始める前に、「どの仕事を任せるのか」「その仕事にはどのようなスキルが必要なのか」を整理しておきましょう。
既存の職種に人を当てはめるのではなく、社内の仕事を細かく分けて考えることで、その人の得意なことや経験を活かせる業務が見つかることもあります。
また、仕事内容だけでなく、作業の進め方や担当する範囲を決めておくことも大切です。必要に応じてマニュアルを用意したり、仕事の優先順位を明確にしたりしておくと、入社後も業務を進めやすくなります。
③ 面接では配慮事項と得意な業務を確認する
面接では障害そのものに目を向けるだけでなく、「どのような仕事が得意なのか」「どのような環境なら働きやすいのか」を確認することが大切です。これまでの仕事や経験について聞きながら、本人が力を発揮しやすい業務を探っていきましょう。
必要な配慮についても、「仕事で困りやすいのはどのような場面ですか」「どのようなサポートがあると働きやすいですか」など、仕事と関連づけて確認します。
実際の業務に必要な能力や適性を見ながら、その人自身を知るための面接を心がけましょう。
④ 合理的配慮の内容を本人とすり合わせる
必要な配慮は、障害の種類だけで一律に決められるものではありません。同じ障害があっても困りごとや働きやすい環境は人によって異なるため、本人と話し合いながら考えていくことが大切です。
たとえば、勤務時間や休憩の取り方、仕事の指示方法、座席の位置、通院への対応などが考えられます。
入社時に決めて終わりにするのではなく、実際に働き始めてからも定期的に話す機会をつくり、必要に応じて調整していきましょう。
⑤ 必要に応じて就労支援機関から情報を得る
初めて障害者雇用に取り組む企業では、「どこまで配慮すればいいのか分からない」「どのように受け入れればいいのか不安」と感じることもあるでしょう。
そんなときは、企業だけですべてを解決しようとせず、就労移行支援事業所や障害者就業・生活支援センターなどに相談する方法もあります。
本人の同意があれば、得意なことや必要な配慮、これまで受けてきた支援などについて情報を共有してもらえる場合があります。職場見学や実習、採用後の定着支援なども活用しながら、本人・企業・支援機関で協力して働きやすい環境をつくっていきましょう。
採用がうまくいかないときは支援機関の活用も検討しよう
障害者雇用の採用活動がうまくいかない場合は、自社だけで解決しようとせず、就労支援機関や求人サービスに相談することが大切です。求職者との接点を増やせるだけでなく、障害特性に応じた業務設計や受け入れ体制についても助言を受けられます。
ハローワークを活用する
ハローワークでは、障害者向け求人の掲載や職業紹介、面接に関する支援を受けられます。求人票の内容や応募条件について相談できるため、求職者に仕事内容や職場環境が伝わりにくい場合にも活用できます。
障害者雇用の担当窓口に相談し、地域の求職者の傾向や求人募集の方法を確認してみましょう。
障害者就業・生活支援センターと連携する
障害者就業・生活支援センターは、就業面と生活面の両方から障害のある人を支援する機関です。就職を希望する人の相談支援や職場定着支援を行っているため、採用前後の不安を軽減できます。
採用したい職種や業務内容を伝えることで、自社の求人に適した人材を紹介してもらえる可能性があります。採用後の相談先を確保できる点もメリットです。
特別支援学校や就労移行支援事業所とつながる
特別支援学校では、卒業後の就労を目指す生徒に対して職業教育や職場実習を行っています。就労移行支援事業所では、一般就労に必要な知識やスキルの習得、就職活動の支援を実施しています。
学校や事業所と連携すれば、求職者の得意なことや必要な配慮を把握しやすくなります。業務内容に合う人材を採用したい企業は、実習や見学の受け入れから関係を築くとよいでしょう。
合同面接会や障害者向け求人媒体を利用する
応募者が集まらない場合は、ハローワークなどが開催する障害者向け合同面接会への参加を検討しましょう。複数の求職者と直接話せるため、通常の求人掲載だけでは出会えない人材と接点を持てます。
障害者向け求人媒体を利用する際は、仕事内容、勤務時間、勤務地、職場環境、必要な配慮を具体的に記載することが重要です。応募前に働く姿をイメージできる情報を増やすと、ミスマッチの防止につながります。
職場見学や実習を採用前に実施する
採用前に職場見学や職場実習を実施すると、企業と求職者の双方が仕事内容や職場の雰囲気を確認できます。面接だけでは判断しにくい業務との相性や、必要なサポートも把握しやすくなります。
実習を行う場合は、担当者、期間、業務内容、評価方法を事前に決めておきましょう。実習後は本人と支援機関を交えて振り返り、採用後の合理的配慮や業務内容を調整します。
障がい者雇用支援「ファーマーズマーケット」を活用する
「採用したいけれど応募が集まらない」「採用後のサポートまで自社で対応できるか不安」という企業には、障がい者雇用支援「ファーマーズマーケット」の活用がおすすめです。
ファーマーズマーケットでは、農業を活用した障がい者雇用を提案し、農場見学から約2週間の実習、面接、採用まで一貫してサポートしています。
採用前に実際の作業を経験してもらえるため、企業と求職者がお互いの適性を確認したうえで採用を検討できるのもポイントです。さらに、初期費用・設備投資は0円で、定着率95％、最短3週間での採用実績もあります。
「自社だけでは採用が進まない」と感じているなら、新しい障がい者雇用の方法として検討してみてはいかがでしょうか。
障害者雇用の進め方に迷ったときにはぜひお気軽にご相談ください。
まとめ
障害者雇用で採用できない主な理由は、求める人物像や業務内容が曖昧であること、応募条件が厳しすぎること、求人の掲載先が限られていること、受け入れ体制や社内理解が不足していることです。
採用を成功させるには、業務と必要なスキルを整理し、働く姿をイメージできる求人票を作成しましょう。面接では得意なことや配慮事項を確認し、合理的配慮を本人とすり合わせることが重要です。必要に応じて、ハローワークや障害者就業・生活支援センター、就労移行支援事業所などと連携し、職場見学や実習も活用しましょう。
