「農園型障害者雇用を検討しているけれど、どのサービスが自社に合うのか分からない」「費用だけでなく、支援体制や仕事内容まで比較するのは難しい」と悩む担当者の方もいるのではないでしょうか？
この記事では、農園型障害者雇用の仕組みや一般的な障害者雇用、就労継続支援A型・B型との違いをはじめ、契約条件や費用、支援体制、働き方などのチェックポイントを解説します。
合理的配慮や社内連携、契約終了時の条件といった見落としやすい注意点も紹介するので、自社と働く本人の双方に合った農園を選ぶ際にお役立てください。
そもそも農園型障害者雇用とは？基本をおさらい
農園型障害者雇用の仕組みと注目される背景とは？
農園型障害者雇用とは、企業が障害のある方を直接雇用し、専用の農園や植物工場などで農作業・野菜の栽培・収穫といった業務に携わってもらう雇用スタイルです。
多くの場合は、企業が農園を管理・運営する専門会社と契約を結び、働く場所や設備、サポート体制を用意してもらいます。雇用契約や給与の支払いは企業と本人が直接結ぶ形が基本ですが、実際の契約形態はサービス内容によって異なる場合もあります。
障害者雇用を進めるうえで、企業側が特に頭を悩ませがちなのが「任せる仕事の切り出し」や「定着支援」です。農園型サービスは、障害特性に配慮した作業環境があらかじめ整っており、専門スタッフのサポートも受けられることから、障害者雇用の心強い選択肢として注目を集めています。
ただし、「農園を使えば自動的に法定雇用率としてカウントできる」というわけではありません。企業と本人の間に正しく雇用契約が存在することや、労働時間などの法定要件をクリアしていることが必須です。導入を検討する際は、契約内容や制度上の条件をしっかり事前に確認しておきましょう。
一般的な障害者雇用との違い
一般的な障害者雇用では、障害のある方は自社のオフィスや店舗、工場などに勤務し、その企業が本来行っている事業に関連する業務に従事します。
一方、農園型障害者雇用では、勤務先が自社オフィスではなく専用の農園となり、農作業を中心とした業務を行います。農園スタッフが作業の手順指導や日々の体調管理をフォローしてくれるため、障害者雇用の経験が少ない企業でも導入しやすいのが大きな特徴です。
しかし、勤務地が離れていても、農園で働く方は「自社の大切な従業員」です。給与の支払いや労働時間の管理はもちろん、安全配慮義務や合理的配慮の提供といった雇用主としての責任は企業側にあります。サポート会社にすべてを丸投げするのではなく、自社の一員として関わり続ける姿勢が欠かせません。
また、本業と農作業が直接つながりにくい面もあるため、農園で収穫した作物を社内で配布・活用するなど、「作業の目的や成果」を社内全体で共有し、働く本人も自分の貢献を実感できる仕組みをつくる工夫が求められます。
就労継続支援A型やB型との違い
農園型障害者雇用と、就労継続支援A型・B型は、どちらも障害のある人の働く場に関係しますが、制度上の位置付けが異なります。
| 項目 | 農園型障害者雇用 | 就労継続支援A型 | 就労継続支援B型 |
| 制度上の位置付け | 企業による障害者雇用 | 障害福祉サービス | 障害福祉サービス |
| 雇用契約 | 企業などと雇用契約を結ぶ | 事業所と雇用契約を結ぶ | 原則として雇用契約を結ばない |
| 受け取るお金 | 企業から給与を受け取る | 給与を受け取る | 作業に応じた工賃を受け取る |
| 主な目的 | 企業の従業員として働く | 雇用契約に基づいて働く機会を提供する | 生産活動や就労訓練の機会を提供する |
就労継続支援A型・B型は、一般企業で働くことがまだ難しい方へ訓練や就労の場を提供する「福祉サービス」です。
一方で、農園型障害者雇用は「企業と障害のある方が直接雇用契約を結び、企業の従業員として働く」という点が根本的に異なります。農園の支援スタッフが関わっていても、福祉サービスとは一線を画す「企業の雇用」であることを理解しておきましょう。
農園型障害者雇用を選ぶ前に確認するべき自社の課題
農園型障害者雇用は、企業が雇用主として給与や労務管理を担当し、農園の運営会社や支援会社が作業スペースや現場のサポートを提供する仕組みです。
しかし、「導入すればそれだけで障害者雇用がすべてうまくいく」というわけではありません。法定雇用率の達成はもちろん、採用人数、お任せする業務、社内のサポート体制、そして継続的なコストについて事前によく整理しておくことが成功のカギです。
障害者雇用率と採用目標
まずは自社の現在の障害者雇用率や雇用人数を把握し、農園型サービスを使って「何名の採用を目指すのか」を明確にしましょう。
- 現在の雇用人数と、法定雇用率達成に必要な人数の差
- 今後の事業計画を踏まえた中長期的な採用目標
これらを一覧にして可視化することで、必要となる農園の規模や適切な契約人数が見えてきます。
ここで大切なのは、不足している人数を「一気に埋めようとしすぎない」ことです。短期間で急激に採用を増やすと、社内の管理体制が追いつかず、十分な定着支援ができなくなってしまう恐れがあります。
また、社内での責任者や担当部署をあらかじめ決め、採用後の人事評価、勤怠管理、日々の相談対応を誰が主導するのかをクリアにしておきましょう。
雇用する障害者の人数と業務内容
採用する人数だけでなく、「実際にどのような作業を担当してもらうのか」を具体化していきます。農園の仕事と一口に言っても、さまざまなタスクが存在します。
- 種まきや苗の手入れ
- 収穫作業
- 野菜の計量・袋詰め・梱包
- 農園内の清掃や設備の管理
作業ごとの難易度、必要な体力、作業時間を整理し、雇用予定の方の適性とマッチするかを検討しましょう。障害の種別だけで判断せず、作業手順を写真やマニュアルで可視化したり、工程を細かく分解したりすることで、担当できる業務の幅を広げられます。
さらに、「農園での仕事」を本社や他部署の業務とどうつなげるかも重要です。収穫した野菜を社員食堂で使ったり、社内イベントで配布したり、社内報で活動状況を紹介したりすることで、農園で働く方も「自社の一員として貢献している」という実感を持ちやすくなります。
障害者雇用にかけられる予算
農園型の導入にあたっては、農園の月額利用料だけでなく、雇用を維持・継続するためにかかるトータルの予算を算出しておく必要があります。
- 人件費： 給与、賞与、社会保険料、交通費など
- 農園利用・支援代： 契約初期費用、毎月の農園利用料、支援サービス費用など
- その他費用： 採用費、備品代、社内担当者の人件費など
「毎月の固定費」と「初期費用」を分けて整理し、将来的に採用人数が増えた場合の影響もシミュレーションしておきましょう。
安さだけで判断してしまうと、現場での必要なサポートが不足したり、自社担当者の負担が増えすぎてしまったりすることがあります。単なる「穴埋め」のコストとして捉えるのではなく、無理なく長期的に継続できる予算設定かどうかを慎重に
自社に合った農園型障害者雇用の選び方5選！
農園型障害者雇用サービスを選ぶ際は、単に費用や設備を見るだけでなく、契約形態、現場のサポート体制、そして働く本人の安心感を総合的に比較することが大切です。
自社の雇用方針と照らし合わせながら、入社後も無理なく長期的に継続できるサービスを見極めるための5つのポイントをまとめました。
① 雇用形態や契約内容が自社に合っているか確認する
まず前提として、「誰が雇用主になるのか」という契約構造を必ず確認しましょう。自社が直接雇用するケースが一般的ですが、農園側との役割分担や責任の所在をクリアにしておく必要があります。
雇用契約書の作成主、給与・社会保険の手続き、勤務地、勤務時間、就業規則との兼ね合いなどをチェックします。また、法定雇用率として正しくカウントできるか不安な場合は、契約前にハローワークや社会保険労務士などの専門家に確認しておくと安心です。
② 費用や導入後のランニングコストを確認する
初期費用（導入コスト）だけでなく、導入後に毎月・毎年発生するランニングコストを正確に把握しておきましょう。
- 毎月の費用： 農園の区画利用料、管理費、支援スタッフ代、従業員の給与・交通費など
- その他の費用： 設備の修繕費、備品の補充費、採用支援費、契約更新料など
見積もりを比較する際は、「基本料金に含まれているサービス」と「オプション（別料金）になるもの」を明確に分け、年間の総額コストで判断することが大切です。
③ 支援スタッフの配置やサポート体制を比較する
障害特性に応じた業務の指示出しや、日々の体調変化に気づける専門スタッフがどのように配置されているかを確認します。
単にスタッフの人数だけでなく、以下のポイントもチェックしておきましょう。
- 支援スタッフの常駐時間や対応できる相談内容
- 急な欠勤や体調不良時のフォロー体制
- 企業の担当者と支援スタッフとの「役割分担」や「連絡ルート」
トラブルが発生した際の緊急連絡網や個人情報の取り扱いなど、運用ルールがきちんと明文化されているサービスを選ぶと安心です。
④ 採用から定着までの支援内容を比較する
農園型サービスは「人を採用してスタートしたら終わり」ではありません。採用前後の手厚いサポートがあるかどうかも比較のポイントです。
- 採用前の支援： 求人票の作成、候補者の集客、職場見学や体験実習の調整など
- 採用後の支援： 定期的な面談、作業手順の調整、体調不良時の相談、企業担当者への助言など
どのような頻度で面談や状況報告が行われるのか、問題が起きた時にどう伴走してくれるのかを確認し、長期的な職場定着をともに目指せるパートナーかを見極めましょう。
⑤ 障害者本人の働き方を確認する
企業側の都合だけでなく、働く本人が快適かつ安全に働ける環境が整っているかも重要です。
- 環境面： 屋内型か屋外型か、通勤しやすい場所か、休憩室や多目的トイレはあるか
- 業務面： 作業内容や難易度、1日の業務量が本人の体調や体力に合っているか
本人の希望や障害特性に合わせて作業の調整ができるか、必要な「合理的配慮」について相談しやすい雰囲気があるかをチェックしましょう。
可能であれば、実際に働く本人と一緒に職場見学や体験実習を行い、現場の雰囲気や作業との相性を確かめるのがベストです。本人が納得と安心感を持ってスタートできる農園を選ぶことが、最終的な定着率の高さへとつながります。
農園型障害者雇用を比較するときのチェックポイント！
農園型障害者雇用は、サービスによって仕事内容や支援体制、契約条件などに違いがあります。ここでは、自社に合ったサービスを見極めるために、比較する際に確認しておきたいポイントを解説します。
導入実績や定着率を確認する
農園型サービスを比較する際は、単に「導入〇〇社突破！」といった数字だけで選ばず、自社と同規模・同業種での支援実績があるかを確認しましょう。
また、アピールされやすい「定着率」を見る際は、算出期間や退職者の扱いまでチェックするのがコツです。数値の高さだけでなく、入社後のサポート体制までしっかり見極めましょう。
- 導入企業の業種や規模（自社と近い事例があるか）
- 雇用人数の傾向と障害特性
- 定着率の算出期間（1年定着率なのか、半年なのか）
- 定期面談や日常的な相談体制
- 体調不良や休職時の具体的なサポート内容
契約終了や撤退時の条件まで確認する
契約を結ぶ際は、導入後のメリットだけでなく、「契約期間」「更新条件」「解約時のルール」まで事前に確認しておくことが非常に重要です。事業方針の変更などで雇用人数の見直しが必要になった際の手続きを把握しておきましょう。
万が一契約を終了する場合でも、農園側との契約が終わったからといって従業員との雇用契約が自動的に解消されるわけではありません。
雇用主としてどのような対応（配置転換や再就職支援など）が必要になるか、あらかじめハローワークや社労士などの専門家に相談しておくと安心です。
- 契約期間と自動更新の条件
- 解約申し出の予告期間と違約金の有無
- 農園の閉鎖や運営会社変更時の対応ルール
- 解約後の従業員の雇用継続や配置転換への支援体制
屋内型農園と屋外型農園の違い
農園には大きく分けて「屋内型」と「屋外型」があり、それぞれ作業環境や配慮すべきポイントが異なります。
屋内型農園は、温度や湿度などの環境を管理しやすく、天候の影響を受けにくい点が特徴です。一方で、通勤方法や施設内の動線、空調、照明、騒音などが障害特性に合っているかを確認する必要があります。
屋外型農園は、季節や天候に応じた農作業を経験しやすい一方、暑さや寒さ、雨、段差、土壌などへの配慮が必要です。作業時間の調整、休憩場所、トイレ、給水設備、悪天候時の代替業務が用意されているかを確認しましょう。
| 比較項目 | 屋内型農園 | 屋外型農園 |
| 作業環境 | 温度や湿度を管理しやすい | 天候や季節の影響を受ける |
| 確認したい設備 | 空調、照明、通路、休憩場所 | 日よけ、給水設備、トイレ、休憩場所 |
| 必要な配慮 | 音や光、におい、室内動線への配慮 | 暑さや寒さ、雨、段差への配慮 |
形式だけで選ぶのではなく、通勤のしやすさ、作業内容、本人の希望、医療面の配慮を踏まえて比較することが重要です。
障害特性に応じた合理的配慮
農園型であっても、一人ひとりの特性に応じた合理的配慮は欠かせません。農園を選ぶ際は、配慮事項を本人と相談しながら柔軟に調整できる仕組みがあるかを確認しましょう。
特に、以下の項目が現場でスムーズに実施できるかがポイントになります。
- 作業指示の工夫（写真や図を使ったマニュアル、作業の見える化）
- 勤務スタイルの調整（作業量、勤務時間、こまめな休憩の確保）
- 環境面の配慮（通勤経路の確認、静かな休憩場所の確保）
- 相談体制（体調不良や通院に関する相談窓口の提示）
- 見直し体制（配慮内容を一度きりにせず、定期的にアップデートする仕組み）
支援スタッフだけでなく、自社の人事や現場担当者も交えて配慮事項を共有・更新していける体制が整っているかチェックしておきましょう。
農園型障害者雇用ならファーマーズマーケットがおすすめ
「できるだけ導入時の負担を抑えたい」「採用して終わりではなく、長く働ける環境まで整えたい」という企業は、ファーマーズマーケットも選択肢の一つです。
ファーマーズマーケットでは初期費用・設備投資0円で始められるのが特徴です。定着率は95％、平均勤続年数は10年、最長勤続年数は16年と、採用後の実績も紹介されています。
また、採用前には約2週間の農場実習を実施しており、実際の作業を経験してもらったうえで適性を確認するため、採用後のミスマッチを防ぎやすい仕組みが整っています。
見学から実習、面接、採用までサポートを受けられ、最短3週間での採用も可能です。
障害者雇用の進め方に迷ったときにはぜひお気軽にご相談ください。
農園型障害者雇用に関する注意点
農園型障害者雇用を導入する際は、費用や支援体制だけでなく、実際に働き始めた後の課題まで想定しておくことが大切です。ここでは、導入後に「事前に確認しておけばよかった」とならないために、見落としやすい注意点を解説します。
本社と農園で従業員との関係が分断されないように注意
農園型障害者雇用では、障害のある従業員が本社から離れた農園で勤務するケースがほとんどです。本社の社員と直接顔を合わせる機会が少ないと、どうしても会社への所属意識が薄れてしまったり、必要な情報共有が届きにくくなったりする懸念があります。
入社後は、オンラインでの定期面談や社内イベントへの招待、社内報での紹介などを通して、積極的に本社とのつながりをつくりましょう。
また、農園での頑張りや収穫の成果を社内全体に発信し、「大切な仲間の一員」として正当に評価される仕組みを整えることも欠かせません。現場の小さな意見や困りごとを本社側がしっかり吸い上げられるよう、専用の相談窓口や報告ルートをクリアにしておくことが大切です。
支援会社に任せきりにしない社内体制
農園の運営会社や支援会社は、日々の農作業のサポートや環境整備、定着に向けた伴走をしてくれる頼もしい存在です。しかし、どれだけ手厚いサポートを受けていたとしても、雇用の主体はあくまで自社です。
労務管理や健康管理、人事評価、そして「合理的配慮」の提供といった雇用主としての責務まで、すべてを支援会社へ丸投げしてしまうのは避けなければなりません。
導入する際は、以下の役割や体制を事前に明確にしておきましょう。
- 雇用契約や勤怠管理、最終的な評価を行う社内担当者を決める
- 支援会社との「定期ミーティング」を設定し、勤務状況や体調の変化を常に把握する
- 社内に障害者雇用の責任者を置き、現場と人事部門がしっかり連携できる体制を整える
支援会社と自社がそれぞれの役割を正しく理解し、対等なパートナーとして継続的に改善を図っていくことが、長く安心して働ける環境づくりへとつながっていきます。
まとめ
農園型障害者雇用を選ぶ際は、障害者雇用率の達成だけを目的にせず、自社の採用目標や業務内容、予算に合うサービスかを確認することが重要です。雇用形態や費用、支援スタッフの体制、採用後の定着支援、障害特性に応じた合理的配慮を比較しましょう。導入実績や定着率に加え、契約終了時の条件も確認し、支援会社に任せきりにしない社内体制を整えることが、本人の安定就労と雇用の継続につながります。
