障害者雇用の法定雇用率達成は企業の義務ですが、「採用しても定着しない」「どう進めればいいか分からない」といった課題はありませんか？

障害者雇用を成功させるには雇用率の達成だけではなく、企業と社員の双方がメリットを感じられる関係を築くことです。

本記事を読めば、障害者雇用を成功させるための準備から、定着率を高める面接のコツ、活用できる助成金制度まで、企業担当者が知るべき具体的なポイントが全て分かります。

この記事を読むと分かること

 

• 障害者雇用を成功させるために企業がまず理解すべきポイントとは？
• 障害者雇用の定着率を高めるために、面接では何を確認すべき？
• 障害者雇用を進める際に活用できる支援制度や助成金とは？

 

障害者雇用を成功させるために最初に知るべきこととは？

障害者雇用を成功に導くためには、まずその本質的な目的を理解することが不可欠です。

ここでは、障害者雇用を成功させるためにまず最初に知るポイントを2つ解説します。

法定雇用率の達成だけがゴールではない

企業には、障害者雇用促進法に基づき、常時雇用する労働者数に法定雇用率を乗じた人数以上の障がい者を雇用する義務があります。この法定雇用率を達成することは、企業の社会的責任を果たす上で重要な指標です。

しかし、この数字の達成のみをゴールに設定してしまうと、「頭数合わせ」の採用に陥りがちです。

採用してもすぐに離職してしまっては、採用や教育にかけたコストと時間が無駄になるだけでなく、社内に「障害者雇用はうまくいかない」というネガティブな印象を残しかねません。

法定雇用率の達成は、あくまで持続可能な障害者雇用を実現するためのスタートラインと捉えるべきです。本当の成功は、その先にある定着と活躍の中にあります。

企業と障害のある社員双方にとっての成功とは？

障害者雇用の真の成功とは、企業と雇用された障がいのある社員の双方がメリットを享受できる「Win-Win」の関係を築くことです。これは、企業の成長と個人の働きがいが両立した状態を指します。

企業にとっては、採用した社員が能力を発揮し、戦力として定着することが成功です。多様な人材が活躍することで組織が活性化し、新たな視点が生まれるなど、生産性の向上やイノベーションの創出にも繋がります。

一方、障がいのある社員にとっては、自身の障害特性に合った配慮を受けながら、能力を活かして安心して働き続けられることが成功と言えるでしょう。やりがいのある仕事を通じて経済的に自立し、キャリアを築いていける環境が求められます。

この双方にとっての成功を目指すという共通認識を持つことが、採用後のミスマッチを防ぎ、定着率を高めるための最も重要な基盤となります。

まずここから！障害者雇用の成功をさせる準備のポイント

障害者雇用を成功させるためには、採用活動を始める前の「準備」が最も重要です。

ここでは、企業が取り組むべき3つの準備のポイントを具体的に解説します。

経営層から現場まで全社的な理解を深める

障害者雇用は、人事部だけの課題ではありません。経営層がリーダーシップを発揮し、障害者雇用の方針や意義を明確に社内へ発信することが第一歩です。

その上で、共に働くことになる現場の管理職や社員一人ひとりが、障がいについて正しく理解し、協力的な姿勢を持つことが不可欠です。

まずは管理職向けの研修を実施し、障害特性や適切なコミュニケーション方法、必要な配慮（合理的配慮）に関する知識を深めましょう。

その後、全社員を対象とした勉強会や研修などを通じて、「障がい」という言葉のイメージだけで判断するのではなく、一人ひとりの個性や能力に着目する意識を高めることが、円滑な受け入れの土台となります。

障害特性に合わせた業務の切り出しと創出

「採用してから仕事を考える」のではなく、「任せる仕事を準備してから採用する」のが成功のセオリーです。

まずは社内のあらゆる業務を洗い出し、「どのような作業工程で成り立っているか」をタスクレベルで細かく分解します。この業務の棚卸しを行うことで、障がいのある方の特性や強みを活かせる業務が見えてきます。

例えば、集中力を要するデータ入力、正確性が求められる書類のファイリング、手順が決まっている軽作業など、既存の業務から一部を「切り出す」ことが可能です。

また、複数の部署から庶務的な業務を集約し、専門のサポートチームを立ち上げるなど、新たなポジションを「創出する」という視点も有効です。本人の能力を最大限に活かせる業務を用意することが、やりがいと戦力化につながります。

相談しやすいサポート体制の構築

障がいのある社員が安心して働き続けるためには、困ったときにすぐに相談できる環境が欠かせません。業務上の課題はもちろん、体調の変化や人間関係の悩みなど、気軽に話せる存在がいるだけで、本人の心理的負担は大きく軽減されます。

具体的な体制としては、まず人事部に専門の担当者を置くことが基本です。それに加え、現場では直属の上司だけでなく、業務の指導や精神的なフォローを行う「メンター」や「エルダー」といった役割の先輩社員を任命すると効果的です。

定期的な1on1ミーティングの機会を設け、業務の進捗だけでなく体調面や困りごとなどをヒアリングする時間を確保しましょう。こうした多角的なサポート体制を構築し、本人に明確に伝えることが定着率の向上に直結します。

定着率を高める障害者雇用の面接のコツと聞くべきこととは？

障害者雇用の成否を分ける重要なプロセスが「面接」です。面接は、応募者の能力や人柄を評価するだけでなく、入社後の定着と活躍を見据え、企業と応募者双方の相互理解を深める場です。

ここでは、採用のミスマッチを防ぎ、定着率を高めるための面接のコツと、確認すべきポイントを具体的に解説します。

面接前に確認すべき合理的配慮

障害者雇用促進法では、企業に対して「合理的配慮」の提供が義務付けられています。

この配慮は、採用選考の段階から必要です。応募者が本来の能力を十分に発揮できるよう、安心して面接に臨める環境を整えることが、適切なマッチングの第一歩となります。

具体的には、応募書類や事前のコミュニケーションを通じて、面接において必要な配慮があるかを確認しましょう。例えば、以下のような配慮が考えられます。

• 車椅子を利用している方のために、面接会場を1階に設定したり、エレベーターへの動線を確保したりする。
• 聴覚に障がいのある方のために、筆談での対応や手話通訳者の同席を許可する。
• 視覚に障がいのある方のために、事前に面接で使う資料をテキストデータで送付する。
• 精神的に緊張しやすい特性のある方のために、面接時間を少し長めに設定し、途中で休憩を挟めるようにする。

こうした事前の配慮は、応募者に安心感を与えるだけでなく、障がいへの理解がある企業姿勢を示すことにも繋がり、入社意欲を高める効果も期待できます。

応募者の強みと必要な配慮を見極める質問

面接では「できないこと」ではなく、できることや得意なこと、そして「その能力を発揮するために必要な工夫や配慮」をセットで把握することが重要です。

障がいの有無に関わらず、個々の強みを活かせる環境を整えることが、社員の活躍と定着の鍵となります。

業務遂行能力に関する質問

担当する業務を遂行できるかを見極めるために、過去の経験やスキルについて具体的に質問しましょう。障がいそのものではなく、業務に関連する能力や経験に焦点を当てることがポイントです。

• 「これまでの職務経験の中で、特に成果を出せた業務や、やりがいを感じた業務は何ですか？具体的なエピソードを交えて教えてください。」
• 「当社の〇〇という業務内容をご覧になって、ご自身のどのような強みを活かせそうだと感じましたか？」
• 「PC作業（Word、Excelなど）について、どのような業務でどの程度の頻度で使われていましたか？」
• 「集中して作業に取り組むために、ご自身で工夫されていることや、望ましい環境はありますか？」

 

体調管理やストレス対処に関する質問

安定して長く働き続けるためには、応募者自身のセルフケア能力や、企業側が提供すべきサポート体制を把握することが不可欠です。

ただし、プライバシーに関わる非常にデリケートな内容であるため、聞き方には細心の注意を払いましょう。本人の申告に基づき、差し支えない範囲で確認します。

• 「安定して働くために、ご自身の体調面で日頃から意識したり、工夫したりしていることはありますか？」
• 「もし業務中に疲れを感じたり、困ったことが発生したりした場合、どのように対処されることが多いですか？」
• 「周りの人にサポートをお願いしたり、相談したりすることは得意な方ですか？」
• 「定期的な通院が必要な場合、頻度や時間帯について差し支えなければ教えていただけますか？（勤務シフトを組む上での参考にさせていただきます）」

これらの質問を通じて、応募者が自身の特性をどのように理解し、対処しようとしているのかを把握し、企業としてどのようなサポートが可能かを検討します。

ミスマッチを防ぐ職場見学や実習の提案

面接の限られた時間だけでは、お互いのことを完全に理解するのは困難です。特に、職場の雰囲気や実際の業務内容、通勤の負担などは、体験してみないと分からない部分が多くあります。そこで有効なのが、選考プロセスに「職場見学」や「職場実習」を取り入れることです。

職場見学や実習は、応募者にとっては「この環境で自分は働けそうか」を具体的にイメージする機会となり、企業側にとっては「実際の業務を任せられそうか」「他の社員とうまくやっていけそうか」を見極める絶好の機会となります。

応募者は実際のオフィス環境や業務の流れ、社員の働く様子を見ることで、入社後のイメージを具体化でき、不安を解消できます。企業側も、面接だけでは分からなかった応募者の潜在的な能力や、コミュニケーションの取り方、必要な配慮などをより深く理解できます。

この相互理解が、入社後の「こんなはずではなかった」というミスマッチを劇的に減らし、結果として高い定着率へと繋がるのです。

障害者雇用で活用できる公的支援と助成金！

障害者雇用を推進する企業は、国が提供する様々な公的支援や助成金制度を活用できます。

ここでは具体的な専門機関や具体的なサポート内容についてご紹介します。

ハローワークの専門援助部門

各地域のハローワーク（公共職業安定所）には、障がいのある方の就職を専門にサポートする「専門援助部門」が設置されています。

企業は、この窓口を通じて障害者雇用に関する様々な支援を無料で受けることができます。求職者の紹介はもちろん、障害特性に応じた求人内容の検討、採用選考に関する助言、採用後のフォローアップなど、雇用に関する一貫した相談が可能です。

地域障害者職業センターの支援メニュー

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が運営する「地域障害者職業センター」は、企業と障がいのある社員の双方に対して、より専門的な支援を提供しています。

特に「ジョブコーチ（職場適応援助者）支援」は、専門の支援員が職場を訪問し、障がいのある社員への直接的な支援や、上司・同僚へのアドバイスを行うことで、職場定着を円滑に進める人気の制度です。

その他にも、雇用管理に関する専門的なコンサルティングや、精神障害のある方の職場復帰を支援するリワーク支援なども利用できます。

特定求職者雇用開発助成金などの制度

障害者雇用に取り組む企業に対しては、経済的な負担を軽減するための助成金制度が用意されています。代表的なものに「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」があります。

これは、ハローワーク等の紹介により、身体障害者、知的障害者、精神障害者などを継続して雇用する労働者として雇い入れた場合に、賃金の一部が助成される制度です。また、本格的な雇用の前に適性や能力を見極める「障がい者トライアル雇用助成金」や、職場環境の整備や支援体制の構築にかかる費用を助成する制度など、目的に応じた多様な助成金が存在します。

申請には一定の要件があるため、まずはハローワークや労働局に相談することをおすすめします。

障害者雇用の進め方に悩んだら「ファーマーズマーケット」への相談もおすすめ

障害者雇用に取り組もうと思っても実際には、「どんな仕事を任せればいいのか分からない」「受け入れ体制をどう整えるべきか不安」と悩む企業も少なくありません。

そんなときは、障害者雇用の支援サービスを活用するのもおすすめの方法です。ファーマーズマーケットでは、16年以上の実績とノウハウをもとに、企業の状況に合わせた雇用の形を提案するため、初めて障害者雇用に取り組む企業でも安心です。

農業を活用した障害者雇用の仕組みづくりを支援しており、採用から就業までをトータルでサポートしています。さらに、農場設備はすでに整っているため初期費用がかからず、導入しやすい点も特徴です。

障害者雇用の進め方に迷ったときにはぜひお気軽にご相談ください。

まとめ

障害者雇用の成功は、法定雇用率の達成に留まらず、企業と障がいのある社員が共に成長できる環境を築くことです。

そのためには、経営層から現場まで全社的な理解を深め、障害特性に合わせた業務を準備することが不可欠です。面接では、本人の強みと必要な配慮を丁寧に見極め、ミスマッチを防ぐことが定着率向上の鍵となります。

ハローワークや助成金などの公的支援も積極的に活用し、誰もが活躍できる職場づくりを目指しましょう。